Dołącz do nas

Flesz

Otwarcie na różnorodność i włączanie. 5 błędów, których warto uniknąć.


Argumentów za różnorodnością w miejscu pracy jest wiele. Różnorodność to między innymi gwarancja szybszego reagowania na zmiany i lepszej odpowiedzi na potrzeby klientów. To zwiększanie innowacyjności organizacji. Różnorodność sprzyja poprawie wizerunku firmy wśród partnerów biznesowych, klientów, ale też kandydatów do pracy. Lista zalet jest długa, ale trzeba też uczciwie przyznać, że umiejętne zarządzanie różnorodnością bywa wyzwaniem.

Progresywne podejście pracodawców do zarządzania różnorodnością jest zauważalne. Ale nawet w firmach otwarcie nastawionych do kwestii różnorodności proces wprowadzania tej idei w życie może zakończyć się niepowodzeniem, jeśli polityka różnorodności i włączania (ang. Diversity & Inculsion, D&I) ) nie zostanie odpowiednio zaplanowana.

Raven Tolbert, Marketing Specialist w centrali Great Place to Work® w Stanach Zjednoczonych przeprowadziła wywiad z Dr Akilah Cadet, założycielką i CEO Change Cadet, firmy doradczej specjalizującej się w opracowywaniu rozwiązań z obszaru zarządzaniem różnorodnością w organizacjach. Podzieliła się ona opinią na temat 5 głównych błędów, które miejsca pracy popełniają pracując nad polityką różnorodności i włączania.

Typowe pułapki w trakcie opracowywania polityki różnorodności i włączania wskazane przez ekspertkę to:

Brak pełnej świadomości, co już jest wdrażane w organizacji

Uczciwe przyznanie się organizacji, że przed nią jeszcze wiele do zrobienia w temacie zarządzania różnorodnością zasługuje na pochwałę. Nie ma jednak konieczności ponownego wynajdywania koła. Warto wpierw przyjrzeć się obecnym rozwiązaniom, które już teraz można uznać za dobre praktyki w danym miejscu pracy. Być może opracowano już wstępne założenia i działania w obszarze D&I. Choć nadal nie w pełni wdrożone czy też odpowiednio zakomunikowane, stanowią dobry punkt wyjścia do dalszych prac.

Sprawdź, jakie aktywności są podejmowane w twoim miejscu pracy, np. czy w firmie nie funkcjonują już grupy/sieci pracownicze lub czy przewidziane są szkolenia antydyskryminacyjne skierowane do wszystkich pracowników. Upewnij się, że pracownicy wiedzą o tych rozwiązaniach i w pełni z nich korzystają.

Brak jasnych definicji

Terminy takie jak: różnorodność, sprawiedliwe traktowanie, włączanie, przeciwdziałanie dyskryminacji czy budowanie przynależności na pewno nie są ci obce, ale czy wiesz co one konkretnie oznaczają w kontekście twojego miejsca pracy? Możesz być pewien/pewna, że jeśli liderzy nie mają jasności co do firmowych definicji ww. kwestii, z pewnością ich współpracownicy też tej jasności mieć nie będą.
Dlatego też formułowanie strategii D&I bez wytłumaczenia kluczowych terminów wraz z przypisaniem towarzyszących im zachowań i działań oczekiwanych w danym miejscu pracy Dr Cadet wymienia jako jeden z krytycznych błędów towarzyszących opracowywaniu polityki różnorodności.

A zatem, postaraj się komunikować w sposób przejrzysty i spójny co różnorodność, równe traktowanie i włączanie oznaczają w twoim miejscu pracy.

Decyzje i działania nieoparte o dane

Nadal wiele firm podchodzi do zarządzanie różnorodnością bez głębszej analizy. Działania z obszaru różnorodności i włączania często przyjmują formę okazjonalnych akcji skierowanych do grup uznawanych za dyskryminowane, tj. kobiet, LGBTQ+, itd., kiedy to celem powinno być strategiczne podejście służące trwałym zmianom. Dlatego tak ważny jest proces analizy poprzedzający opracowanie polityki D&I, np. sprawdzenia jak wyglądają wskaźniki dotyczące zatrudnienia, rotacji czy awansów. Również ankieta opinii pracowniczych stanowi cenne źródło informacji pozwalające nakreślić kierunek niezbędnych działań, aby z sukcesem zarządzać różnorodnością w organizacji. Praktycznie każda zróżnicowana organizacja boryka się z problemem odmiennych doświadczeń grup pracowników. Głębsze przeanalizowanie wskaźników uzyskanych w badaniu umożliwi zrozumienie tych doświadczeń i pozwoli zaplanować działania, które poprawią sytuację grup pracowników w firmie.

Niealokowanie wystarczających zasobów

W szczytowym momencie napięć społecznych w USA spowodowanych zabójstwem George’a Floyda wiele organizacji zdecydowało się szybko powierzyć rolę Menedżera ds. Różnorodności osobom czarnoskórym lub o innym kolorze skóry. Dr Cadet zwraca jednak uwagę, że za tym działaniem powinno pójść także zapewnienie zasobów niezbędnych do realizowania z sukcesem postawionych przed tymi osobami zadań. Użyła nawet zwrotu “the Black bluff”, by zilustrować sytuację powierzania ww. stanowisk osobom czarnoskórym. Co może zostać odebrane jako pozytywne działanie, świadczące o otwartości organizacji na powierzenie stanowisk menedżerskim osobom z grup dyskryminowanych, ale tak naprawdę może się okazać ono działaniem skazującym ich na porażkę, kiedy w organizacji nie można mówić o prawdziwym zaangażowaniu w budowanie kultury przynależności.

Jeśli organizacja na poważnie podchodzi do zmian w obszarze D&I, menedżerowie ds. różnorodności muszą zostać odpowiednio wyposażeni, by ta realna zmiana mogła się dokonać. Przykładowo, zasoby powinny uwzględniać odpowiednie środki finansowe np. przeznaczone na wdrożenie platformy szkoleniowej, ale też czas na spotkanie z top managmentem, co oznacza realną dostępność do członków kadry zarządzającej i wystarczającą ilość czasu, by móc przekonać ich do proponowanych rozwiązań.

Nieuwzględnienie ryzyka zatrudniania w oparciu o dopasowanie do kultury organizacyjnej

W wielu firmach polityka rekrutacyjna opiera się na idei zatrudniania ludzi, którzy pasują do organizacji. Należy pamiętać, że z tym podejściem wiąże się pewne ryzyko – angielski zwrot "culture fit" bywa niejednoznaczny. W praktyce często oznacza „ktoś podobny do nas”. Niestety, w miejscach pracy, które już mierzą się z trudnościami w zbudowaniu zróżnicowanej i włączającej organizacji, rekrutowanie pracowników pasujących do kultury rozumiane w sposób opisany powyżej (czyli zatrudniania ludzi, którzy wyglądają, myślą i zachowują się dokładnie tak, jak inni pracownicy) może jedynie wzmocnić homogeniczność tych firm.

Pomocne będzie określenie jasnych zasad, które pozwolą managerom podejmować obiektywne decyzje dotyczące zatrudniania i awansowania, unikając przy tym ryzyka związanego z ukrytymi uprzedzeniami i stronniczością rekrutera.

Warto zatem otworzyć się na rekrutowanie osób, które wniosą coś nowego do organizacji, wypełnią braki w zespole. Poszukaj w różnorodności pozytywów, które staną się siłą napędową twojej organizacji w drodze ku przyszłym sukcesom.

Argumentów za różnorodnością w miejscu pracy jest wiele. Różnorodność to między innymi gwarancja szybszego reagowania na zmiany i lepszej odpowiedzi na potrzeby klientów. To zwiększanie innowacyjności organizacji. Różnorodność sprzyja poprawie wizerunku firmy wśród partnerów biznesowych, klientów, ale też kandydatów do pracy. Lista zalet jest długa, ale trzeba też uczciwie przyznać, że umiejętne zarządzanie różnorodnością bywa wyzwaniem.

Jak zatem w pełni wykorzystać potencjał, jaki niesie ze sobą różnorodność?

Spójrz na różnorodność szeroko
Pytani o różnorodność w miejscu pracy najczęściej mówimy o zróżnicowaniu pracowników ze względu na pewne cechy demograficzne. W pierwszej kolejności skupiamy się na cechach łatwo przez nas zauważalnych, np. płci czy wieku. Standardowych cechach, które w oczywisty sposób mogą stać się powodem dyskryminacji. W odpowiedzi na te przesłanki skupiamy się na polepszeniu sytuacji grup defaworyzowanych. Jednak warto spojrzeć na temat różnorodności szerzej, by jak najlepiej wykorzystać jej atrybuty w organizacji. Uwzględnić też cechy niewidoczne na pierwszy rzut oka, tj. doświadczenie zawodowe, kompetencje czy style bycia. I tak zaplanować działania w ramach firmowej polityki, by szeroko przeciwdziałały dyskryminacji, w tym stwarzały pole do przedstawienia różnych punktów widzenia, swobodnej wymiany opinii i pomysłów, dzielenia się doświadczeniami.

Nie zapominaj, że różnorodność i włączenie idą w parze
Możemy z dumą prezentować statystyki dotyczące liczby zatrudnionych kobiet, osób niepełnosprawnych lub pracowników 50+. Chwalić się zróżnicowanym środowiskiem pracy. Nie zapominajmy jednak o spójniku „i” w skrócie D&I podczas wdrażania firmowej polityki różnorodności. Bowiem różnorodność to nie tylko procentowa reprezentacja poszczególnej grupy pracowników. Celem powinno być dążenie do budowania miejsca pracy sprawiedliwego oraz otwartego na pomysły każdego pracownika i gotowego na pełne wykorzystanie jego potencjału. Niech Twoje miejsce pracy cechuje zróżnicowanie i włączająca kultura organizacyjna. Opracowana przez Instytut Great Place to Work® ankieta opinii pracowniczych zawiera pytania związane z tematem równego traktowania. To ważne, by wzmacniać poczucie sprawiedliwości poprzez jednakowe traktowanie pracowników, niezależnie od ich cech osobistych. Ale badanie Trust Index® dostarcza też odpowiedzi na pytania, czy pracownik może być sobą w swoim miejscu pracy, czy jego pomysły i opinie są brane pod uwagę, czy firma stwarza warunki, by każdy mógł w pełni wykorzystać swoje zdolności. W ten sposób otrzymujesz cenną informację zwrotną o tym, czy twoja organizacja umiejętnie buduje zarówno przyjazne, jak i inkluzywne środowisko pracy. Po czym możesz przejść do projektowania odpowiedniej polityki zarządzania różnorodnością przyczyniającej się do osiągnięcia korzyści biznesowych.

Nie działaj tylko „od święta”
Warto zadbać o to, by podejmowane w firmie działania były przemyślane i zaplanowane. Na ogół opracowanie strategii czy projektu poprzedzamy analizą potrzeb. Podobnie należy postąpić w przypadku wdrażania polityki różnorodności. Przyjrzyjmy się potrzebom naszej organizacji. Co więcej, realizując projekt liczymy na wymierne rezultaty. Zadaj sobie zatem pytanie, czy aktywności realizowane w twojej firmie rzeczywiście stwarzają szansę na realną zmianę? Czasami firmy opisują, jak to wspierają różne grupy w ramach polityki różnorodności organizując Dzień Kobiet, Dzień kuchni ukraińskiej czy zamawiając muffiny z logo tęczy w ramach obchodów miesiąca dumy w czerwcu. Wspaniale, doceniajmy i podkreślajmy w ten sposób „wyjątkowość” pracowników, ale niech świętowanie nie zastępuje innych działań służących minimalizacji wykluczenia. Niech wspomniany Dzień Kobiet stanie się okazją do dyskusji na temat wspierania różnorodności na stanowiskach kierowniczych i będzie dodatkiem do realizowanych w firmie programów rozwojowych i mentoringowych dostępnych również dla kobiet.

Krok po kroku otwieraj organizację (na zmianę)
Czasami różnorodność budzi opór. Może on wynikać z uprzedzeń, ale też ze zwykłej niechęci do zmian, zwłaszcza tych narzucanych odgórnie. Czasami pracownicy zwyczajnie nie czują się odpowiedzialni za ten obszar, skoro jest to kolejna procedura spod pióra działu HR, którą należy wdrożyć. Można gorliwie wychwalać zalety różnorodności, ale bez zaproponowania odpowiednich narzędzi służących zdobywaniu akceptacji pracowników z różnych szczebli organizacji daleko nie zajdziemy we wdrażaniu efektywnej polityki różnorodności. Oczywiście możesz zorganizować szkolenia z danego tematu, ale potraktuj je jako element większej strategii. By skuteczniej promować różnorodność, a przy tym zwalczać szeroko rozumianą niechęć, stwarzaj okazje do częstej interakcji między różnymi grupami pracowników. Łącz ludzi w interdyscyplinarne zespoły, oferuj szkolenia typu cross-training, programy mentoringowe, wspólne akcje dobroczynne. Rozważ większe angażowanie menedżerów w programy rekrutacyjne czy prace specjalnych zespołów skupionych na zadaniach na rzecz różnorodności. Przyglądaj się firmowym praktykom i programom pod kątem niefaworyzowania nikogo. Stopniowo wdrażaj i ulepszaj rozwiązania dopasowane do potrzeb Twojej organizacji, a dobre praktyki z innych firm potraktuj jako źródło inspiracji, niech nie będą przykładem pomysłu skopiowanego bez większej rozwagi. Konsekwencja w budowaniu różnorodnego i włączającego środowiska pracy powinna przynieść pożądane rezultaty.

[Great Place To Work]

DZIĘKUJEMY ŻE JESTEŚ Z NAMI!

Zainteresował Cię ten artykuł?
Podziel się nim ze znajomymi !