Dołącz do nas

Prawo

Dyskryminacja w rekrutacji pracowników


Rekrutacja pracownika polega na wyborze kandydata bądź kandydatki, którzy spełniają jak największą liczbę wymagań stawianych przez potencjalnego pracodawcę. Warto także pamiętać o pewnych istotnych uwarunkowaniach prawnych, które mają olbrzymi wpływ na końcowy efekt takich poszukiwań. Przede wszystkim chodzi tu o zakres informacji, jakich można domagać się od kandydata do pracy, aby nie naruszyć jego dóbr osobistych, o jakich mowa w szczególności w art. 23 kodeksu cywilnego.

Michał Podsiedlik

Poniższy artykuł ma na celu przybliżenie zagadnień związanych z dyskryminacją w procesie rekrutacji pracowników.

Dane, jakich może żądać przyszły pracodawca

Rekrutacja może przybierać najróżniejsze formy. Przeważnie jednym z jej etapów (a czasem jedynym) jest rozmowa kwalifikacyjna. Jednak zanim do niej dojdzie, pracodawca chce zebrać jak największą ilość informacji, zwłaszcza o przebiegu kariery zawodowej potencjalnego pracownika oraz jego kwalifikacjach i umiejętnościach. Pojawiają się tu jednakże wątpliwości dotyczące zakresu zbieranych danych. Kodeks pracy w art. 221 § 1 wyraźnie wskazuje, jakich danych może domagać się potencjalny pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Są to:
1) imię (imiona) i nazwisko,
2) imiona rodziców,
3) data urodzenia,
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
5) wykształcenie,
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Dodatkowo od osoby już zatrudnionej pracodawca ma prawo wymagać również numeru PESEL oraz innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Żądanie przez pracodawcę podania innych danych osobowych jest zgodne z prawem tylko wówczas, gdy taki obowiązek wynika z odrębnych przepisów. W efekcie pracodawca nie może wymagać od kandydata na pracownika innych informacji (np. zdjęcia), nawet jeżeli taki wymóg bądź sugestia została zastrzeżona w ogłoszeniu rekrutacyjnym. Z orzecznictwa sądowego wyraźnie wynika, że „brak równowagi w relacji pracodawca pracownik stawia pod znakiem zapytania dobrowolność w wyrażeniu zgody na pobieranie i przetworzenie danych osobowych (fotografii)” (wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 1 grudnia 2009 r., I OSK 249/09). Analogicznie, także żądanie innych informacji niż wymienione w art. 221 k.p. (np. wzrost, waga, poglądy polityczne itp.), stanowiłoby naruszenie przepisów prawa pracy. Oczywiście, kandydat może dobrowolnie przekazać dodatkowe dane na swój temat, co jest w pełni zgodne z prawem (np. informacje odnośnie do zainteresowań).

Dyskryminacja bezpośrednia

Polskie ustawodawstwo gwarantuje pracownikom równe traktowanie m.in. w zakresie nawiązania stosunku pracy w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie czy orientację seksualną (art. 183a § 1 k.p.). Warto podkreślić, że powyższe wyliczenie ma wyłącznie charakter otwarty (przykładowy) z uwagi na użycie przez ustawodawcę sformułowania „w szczególności ze względu na…”. Oznacza to, że możliwe jest występowanie innych przesłanek dyskryminacyjnych, które nie zostały wskazane wprost w kodeksie pracy (np. waga, kolor włosów itp.). Taka osoba może domagać się od niedoszłego pracodawcy odszkodowania w kwocie nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 183d § 1 k.p.).

Dyskryminacja pośrednia

Niekiedy w procesie rekrutacji można trafić na zjawisko nazywane dyskryminacją pośrednią, o której mowa w art. 183a § 4 k.p. Oznacza to, że na skutek pozornie neutralnego postanowienia lub zastosowanego kryterium niektórzy kandydaci znajdują się w gorszej sytuacji niż inni, a nawet są całkowicie eliminowani z procesu rekrutacji (np. ze względu na niespełnienie konkretnego wymogu stawianego przez pracodawcę). Analogicznie jak w przypadku dyskryminacji bezpośredniej, także i w tej sytuacji odrzucony kandydat ma prawo wnieść do sądu pracy stosowny pozew z żądaniem wypłaty odszkodowania.

Hidden Content

DZIĘKUJEMY ŻE JESTEŚ Z NAMI!

Zainteresował Cię ten artykuł?
Podziel się nim ze znajomymi !


Kontynuuj
Reklama