Szukasz ochron indywidualnych? Może odpowiednich szkoleń? Zobacz co proponujemy w Katalogu BHP!

Toggle Bar

Pracodawcy z otwartego rynku pracy - szczególne obowiązki związane z zatrudnianiem lub niezatrudnianiem osób niepełnosprawnych

Typography

Problemy zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Polsce są przedmiotem stałego zainteresowania zarówno instytucji państwowych, których obowiązkiem jest zapobieganie dyskryminacji tych osób, jak i organizacji pozarządowych reprezentujących interesy osób niepełnosprawnych. Niestety, jak pokazują statystyki, większość osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym wciąż pozostaje poza rynkiem pracy.

Aleksandra Polak Sopińska

W 2011 r. biernych zawodowo było 73,6% osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym (dla osób sprawnych – odpowiednio 23,3%)1. Przyczyn tak dużego wskaźnika biernych zawodowo wśród tej grupy społecznej należy upatrywać m.in. jak przedstawiono w artykule „Bariery aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych” (ATEST 3/2012 str. 4–6) w postawie pracodawcy, to jest w nieznajomości regulacji prawnych, braku wiedzy o możliwym wsparciu finansowym zatrudnienia i o sposobach przystosowania stanowisk pracy do potrzeb i możliwości osób niepełnosprawnych, obawie przed zbyt wysokimi kosztami pracy osób niepełnosprawnych, dodatkowymi obowiązkami, niższą produktywnością i mniejszą mobilnością osób niepełnosprawnych.

Podstawy prawne zatrudnienia osób niepełnosprawnych

Główne podstawy prawne zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Polsce stworzyły2:
- Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie planowanego zatrudnienia inwalidów (DzU z 1967 r., nr 20, poz. 88). Rozporządzenie to wytyczyło kierunki działania na rzecz zatrudniania osób niepełnosprawnych. Zobowiązywało ono pracodawców do zatrudniania inwalidów, organizowania i prowadzenia dla nich ośrodków rehabilitacji oraz zobowiązywało kierowników resortów gospodarczych do wydania aktów wykonawczych w sprawie zatrudniania i zapewnienia opieki socjalno bytowej nad zatrudnionymi inwalidami.
- Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 roku (DzU nr 78, poz. 483). Zgodnie z artykułem 24 Praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej […]. Rozwinięciem powyższego jest Artykuł 66 Konstytucji, który mówi, że: Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa. Ponadto w Konstytucji została zadekretowana pomoc osobom niepełnosprawnym. W artykule 69 znalazł się zapis, że osobom niepełnosprawnym władze publiczne udzielają zgodnie z ustawą pomocy w zabezpieczeniu egzystencji, przysposobieniu do pracy oraz komunikacji społecznej.
- Karta Praw Osób Niepełnosprawnych przyjęta uchwałą Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z 1 sierpnia 1997 r. i opublikowana w Monitorze Polskim z 13 sierpnia 1997 r., nr 50, poz. 475. W Karcie Sejm Rzeczypospolitej Polskiej uznaje, że osoby niepełnosprawne, czyli osoby, których sprawność fizyczna, psychiczna lub umysłowa trwale lub okresowo utrudnia, ogranicza lub uniemożliwia życie codzienne, naukę, pracę oraz pełnienie ról społecznych, zgodnie z normami prawnymi i zwyczajowymi, mają prawo do niezależnego, samodzielnego i aktywnego życia oraz nie mogą podlegać dyskryminacji. W ustępie 6 pierwszego paragrafu karty Sejm stwierdza, że prawo to oznacza w szczególności prawo osób niepełnosprawnych do pracy na otwartym rynku, pracy zgodnie z kwalifikacjami, wykształceniem i możliwościami oraz korzystania z doradztwa zawodowego i pośrednictwa, a gdy niepełnosprawność i stan zdrowia tego wymaga – prawo do pracy w warunkach dostosowanych do potrzeb niepełnosprawnych. Sejm Rzeczypospolitej Polskiej wezwał rząd i władze samorządowe do podjęcia działań ukierunkowanych na urzeczywistnienie praw osób niepełnosprawnych.
- Konwencja nr 159 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotycząca rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Została ona podpisana przez Polskę 4 listopada 2004 r. i opublikowana w DzU 2005 r., nr 43, poz. 412. Konwencja zaleciła, by każdy kraj członkowski rozważył, czy w jego kraju rehabilitacja zawodowa umożliwia osobie niepełnosprawnej uzyskanie i utrzymanie odpowiedniego zatrudnienia i awansu zawodowego, aby w ten sposób ułatwić takim osobom włączenie się do społeczeństwa.
- Ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU nr 123, poz. 776 ze zm.) oraz akty wykonawcze do niej.
- Kodeks pracy. W artykule 11 ustęp 3 zapisana została zasada o zakazie jakiejkolwiek dyskryminacji, bezpośredniej lub pośredniej, w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową.

Problemy zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Polsce są przedmiotem stałego zainteresowania zarówno instytucji państwowych, których obowiązkiem jest zapobieganie dyskryminacji tych osób, jak i organizacji pozarządowych reprezentujących interesy osób niepełnosprawnych. Niestety, jak pokazują statystyki, większość osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym wciąż pozostaje poza rynkiem pracy.

Aleksandra Polak Sopińska

W 2011 r. biernych zawodowo było 73,6% osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym (dla osób sprawnych – odpowiednio 23,3%)1. Przyczyn tak dużego wskaźnika biernych zawodowo wśród tej grupy społecznej należy upatrywać m.in. jak przedstawiono w artykule „Bariery aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych” (ATEST 3/2012 str. 4–6) w postawie pracodawcy, to jest w nieznajomości regulacji prawnych, braku wiedzy o możliwym wsparciu finansowym zatrudnienia i o sposobach przystosowania stanowisk pracy do potrzeb i możliwości osób niepełnosprawnych, obawie przed zbyt wysokimi kosztami pracy osób niepełnosprawnych, dodatkowymi obowiązkami, niższą produktywnością i mniejszą mobilnością osób niepełnosprawnych.

Podstawy prawne zatrudnienia osób niepełnosprawnych

Główne podstawy prawne zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Polsce stworzyły2:
- Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie planowanego zatrudnienia inwalidów (DzU z 1967 r., nr 20, poz. 88). Rozporządzenie to wytyczyło kierunki działania na rzecz zatrudniania osób niepełnosprawnych. Zobowiązywało ono pracodawców do zatrudniania inwalidów, organizowania i prowadzenia dla nich ośrodków rehabilitacji oraz zobowiązywało kierowników resortów gospodarczych do wydania aktów wykonawczych w sprawie zatrudniania i zapewnienia opieki socjalno bytowej nad zatrudnionymi inwalidami.
- Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 roku (DzU nr 78, poz. 483). Zgodnie z artykułem 24 Praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej […]. Rozwinięciem powyższego jest Artykuł 66 Konstytucji, który mówi, że: Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa. Ponadto w Konstytucji została zadekretowana pomoc osobom niepełnosprawnym. W artykule 69 znalazł się zapis, że osobom niepełnosprawnym władze publiczne udzielają zgodnie z ustawą pomocy w zabezpieczeniu egzystencji, przysposobieniu do pracy oraz komunikacji społecznej.
- Karta Praw Osób Niepełnosprawnych przyjęta uchwałą Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z 1 sierpnia 1997 r. i opublikowana w Monitorze Polskim z 13 sierpnia 1997 r., nr 50, poz. 475. W Karcie Sejm Rzeczypospolitej Polskiej uznaje, że osoby niepełnosprawne, czyli osoby, których sprawność fizyczna, psychiczna lub umysłowa trwale lub okresowo utrudnia, ogranicza lub uniemożliwia życie codzienne, naukę, pracę oraz pełnienie ról społecznych, zgodnie z normami prawnymi i zwyczajowymi, mają prawo do niezależnego, samodzielnego i aktywnego życia oraz nie mogą podlegać dyskryminacji. W ustępie 6 pierwszego paragrafu karty Sejm stwierdza, że prawo to oznacza w szczególności prawo osób niepełnosprawnych do pracy na otwartym rynku, pracy zgodnie z kwalifikacjami, wykształceniem i możliwościami oraz korzystania z doradztwa zawodowego i pośrednictwa, a gdy niepełnosprawność i stan zdrowia tego wymaga – prawo do pracy w warunkach dostosowanych do potrzeb niepełnosprawnych. Sejm Rzeczypospolitej Polskiej wezwał rząd i władze samorządowe do podjęcia działań ukierunkowanych na urzeczywistnienie praw osób niepełnosprawnych.
- Konwencja nr 159 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotycząca rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Została ona podpisana przez Polskę 4 listopada 2004 r. i opublikowana w DzU 2005 r., nr 43, poz. 412. Konwencja zaleciła, by każdy kraj członkowski rozważył, czy w jego kraju rehabilitacja zawodowa umożliwia osobie niepełnosprawnej uzyskanie i utrzymanie odpowiedniego zatrudnienia i awansu zawodowego, aby w ten sposób ułatwić takim osobom włączenie się do społeczeństwa.
- Ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU nr 123, poz. 776 ze zm.) oraz akty wykonawcze do niej.
- Kodeks pracy. W artykule 11 ustęp 3 zapisana została zasada o zakazie jakiejkolwiek dyskryminacji, bezpośredniej lub pośredniej, w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową.

Obowiązki pracodawców w związku z zatrudnianiem lub niezatrudnianiem osób niepełnosprawnych

Obowiązki pracodawców w związku z zatrudnianiem lub niezatrudnianiem osób niepełnosprawnych

Miesięczne wpłaty na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych
Zgodnie z art. 21 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych pracodawca z otwartego rynku pracy, który zatrudnia co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy musi dokonywać miesięcznych wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Wysokość wpłat stanowi iloczyn 40,65% przeciętnego wynagrodzenia3 i liczby pracowników odpowiadającej różnicy między zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 6% a rzeczywistym zatrudnieniem osób niepełnosprawnych.
Przy ustalaniu obowiązku i wysokości wpłat na fundusz niezbędne jest ustalenie liczby pracowników ogółem w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i liczby pracowników niepełnosprawnych w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, np. pracodawca zatrudniający 30 osób na pół etatu (w sumie 15 pełnych etatów) nie będzie miał obowiązku wpłat na PFRON, ponieważ przeciętne zatrudnienie nie przekracza u niego 25 etatów. Natomiast jeżeli zatrudnia 30 osób na pełny etat, taki obowiązek będzie już na nim spoczywał. W tym przypadku o tym, czy będzie dokonywał wpłat na PFRON, zadecyduje zatrudnienie osób niepełnosprawnych. Jeżeli wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wyniesie co najmniej 6%, czyli 1,8 etatu (30 etatów × 6% = 1,8 etatu), pracodawca będzie zwolniony z wpłat na fundusz. Jeśli natomiast zatrudni tylko jedną osobę niepełnosprawną na cały etat to będzie musiał zapłacić składkę miesięczną na PFRON równą iloczynowi 0,8 etatu × 40,65% x przeciętne wynagrodzenie.

Do liczby pracowników nie wlicza się osób niepełnosprawnych przebywających na urlopach bezpłatnych oraz osób niebędących osobami niepełnosprawnymi zatrudnionych:
- na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego,
- przebywających na urlopach wychowawczych,
- nieświadczących pracy w związku z odbywaniem służby wojskowej albo służby zastępczej,
- będących uczestnikami Ochotniczych Hufców Pracy,
- nieświadczących pracy w związku z uzyskaniem świadczenia rehabilitacyjnego,
- przebywających na urlopach bezpłatnych, których obowiązek udzielenia określają odrębne ustawy.

Wymagany wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych może zostać obniżony w razie zatrudnienia osób niepełnosprawnych ze schorzeniami szczególnie utrudniającymi wykonywanie pracy, takimi jak: choroba Parkinsona, stwardnienie rozsiane, paraplegia, tetraplegia, hemiplegia, znaczne upośledzenie widzenia (ślepota) oraz niedowidzenie, głuchota i głuchoniemota, nosicielstwo wirusa HIV oraz choroba AIDS, epilepsja, przewlekłe choroby psychiczne, upośledzenie umysłowe, miastenia, późne powikłania cukrzycy4.

Z wpłat na PFRON zwolnieni są:
- pracodawcy, u których wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi co najmniej 6%;
- państwowe i samorządowe jednostki organizacyjne będące jednostkami budżetowymi, zakładami budżetowymi albo gospodarstwami pomocniczymi, instytucje kultury oraz jednostki organizacyjne zajmujące się statutowo ochroną dóbr kultury uznanych za pomnik historii osiągające 6% wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych;
- państwowe i niepaństwowe szkoły wyższe, wyższe szkoły zawodowe, publiczne i niepubliczne szkoły, zakłady kształcenia nauczycieli oraz placówki opiekuńczo wychowawcze i resocjalizacyjne, w których wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi 2% (w tym przypadku wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych stanowi sumę wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych i podwojonego wskaźnika wychowanków, uczniów, studentów lub słuchaczy będących osobami niepełnosprawnymi i uczących się lub studiujących w ramach ogólnie obowiązujących w danej jednostce regulaminów nauczania lub studiowania; wskaźnik wychowanków, uczniów, studentów lub słuchaczy niepełnosprawnych oznacza ich udział procentowy w liczbie ogółem, odpowiednio: wychowanków, uczniów, studentów lub słuchaczy, według stanu w roku ubiegłym);
- publiczne i niepubliczne jednostki organizacyjne niedziałające w celu osiągnięcia zysku, których wyłącznym przedmiotem prowadzonej działalności jest rehabilitacja społeczna i lecznicza, edukacja osób niepełnosprawnych lub opieka nad osobami niepełnosprawnymi;
- niedziałające w celu osiągnięcia zysku domy pomocy społecznej w rozumieniu przepisów o pomocy społecznej oraz hospicja w rozumieniu przepisów o działalności leczniczej;
- pracodawcy prowadzący zakłady pracy będące w likwidacji albo co do których ogłoszono upadłość.

Obowiązek wpłat na PFRON nie dotyczy placówek dyplomatycznych, urzędów konsularnych oraz przedstawicielstw i misji zagranicznych.

Ustawa o rehabilitacji umożliwiła pracodawcom z otwartego rynku pracy obniżenie wpłat na PFRON z tytułu zakupu usługi, z wyłączeniem handlu, lub produkcji pracodawcy zatrudniającego co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, który osiąga wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych będących:
1) osobami niepełnosprawnymi zaliczonymi do znacznego stopnia niepełnosprawności lub
2) osobami niewidomymi, psychicznie chorymi lub upośledzonymi umysłowo lub osobami z całościowymi zaburzeniami rozwojowymi lub epilepsją – zaliczonymi do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności – w wysokości co najmniej 30%.
Warunkiem obniżenia wpłat jest terminowe uregulowanie należności za zrealizowaną produkcję lub usługę oraz otrzymanie informacji o kwocie obniżenia.

Dostosowanie stanowisk pracy do potrzeb i możliwości osób niepełnosprawnych

Dostosowanie stanowisk pracy do potrzeb i możliwości osób niepełnosprawnych

Zgodnie z art. 14 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych osobie zatrudnionej, która w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utraciła zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca jest obowiązany wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym, nie później niż w okresie trzech miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy (przepisu tego nie stosuje się, gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było naruszenie przepisów w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przez pracownika z jego winy lub jego stanu nietrzeźwości – udowodnione przez pracodawcę).
Zgłoszenie gotowości przystąpienia do pracy powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania za osobę niepełnosprawną. Pracodawca, który nie wydzieli lub nie zorganizuje w przepisowym terminie stanowiska pracy dla tej osoby, obowiązany jest dokonać w dniu rozwiązania stosunku pracy z tą osobą wpłaty na fundusz w wysokości piętnastokrotnego przeciętnego wynagrodzenia za pracownika.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić niezbędne racjonalne usprawnienia dla osoby niepełnosprawnej pozostającej z nim w stosunku pracy, uczestniczącej w procesie rekrutacji lub odbywającej szkolenie, staż, przygotowanie zawodowe albo praktyki zawodowe lub absolwenckie. Niezbędne racjonalne usprawnienia polegają na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby, o ile przeprowadzenie takich zmian lub dostosowań nie skutkowałoby nałożeniem na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń (obciążenia nie są nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków publicznych). Niedokonanie niezbędnych racjonalnych usprawnień, uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepisów art. 183a § 2–5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

dr inż. Aleksandra Polak Sopińska

Katedra Zarządzania Produkcją i Logistyki, Wydział Organizacji i Zarządzania, Politechnika Łódzka

okladka

Artykuł został opublikowany w miesięczniku Atest 04/2013

W tym wydaniu m.in.:

- Modernizacje, inwestycje – udział służby bhp (cz. 2)
- Szczególne uprawnienia pracowników niepełnosprawnych
- Nowe wymagania bezpieczeństwa dla pras hydraulicznych krawędziowych
- Im mniej państwa (w bhp), tym gorzej
- Ocena ryzyka zawodowego dla operatora stanowiska zrobotyzowanego do paletyzacji (cz. 2)

Zobacz pełny spis treści

1 http://www.niepelnosprawni.gov.pl/niepelnosprawnosc w liczbach-/rynek pracy/informacje i dane dotyczace rynk/ „Informacja analityczna nt. sytuacji osób niepełnosprawnych w 2011 roku”; data dostępu 15.01.2013.
2 Z. Florczak Nowak, Pracodawcy z otwartego rynku pracy – ich obowiązki i uprawnienia związane z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych (cz. 1), „Praca i rehabilitacja niepełnosprawnych” nr 3/131, KIG R, marzec 2009.
3 Przeciętne wynagrodzenie – to przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w formie komunikatu w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, na podstawie art. 20 pkt 2 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2009 r., nr 153, poz. 1227 ze zm.).
4 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 września 1998 r. w sprawie rodzajów schorzeń uzasadniających obniżenie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz sposobu jego obniżania (DzU nr 124, poz. 820 ze zm.).