Szukasz ochron indywidualnych? Może odpowiednich szkoleń? Zobacz co proponujemy w Katalogu BHP!

Toggle Bar

Rekrutacja pracownika polega na wyborze kandydata bądź kandydatki, którzy spełniają jak największą liczbę wymagań stawianych przez potencjalnego pracodawcę. Warto także pamiętać o pewnych istotnych uwarunkowaniach prawnych, które mają olbrzymi wpływ na końcowy efekt takich poszukiwań. Przede wszystkim chodzi tu o zakres informacji, jakich można domagać się od kandydata do pracy, aby nie naruszyć jego dóbr osobistych, o jakich mowa w szczególności w art. 23 kodeksu cywilnego.

Termin, miejsce, czas, forma czy też sposób wypłaty wynagrodzenia za pracę – wydawać by się mogło, że wiedza na ten temat jest powszechna. Jak jednak pokazuje praktyka, powstające na tym tle pytania wracają niczym bumerang, bo przecież „diabeł tkwi w szczegółach”…

Problemy zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Polsce są przedmiotem stałego zainteresowania zarówno instytucji państwowych, których obowiązkiem jest zapobieganie dyskryminacji tych osób, jak i organizacji pozarządowych reprezentujących interesy osób niepełnosprawnych. Niestety, jak pokazują statystyki, większość osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym wciąż pozostaje poza rynkiem pracy.

Podstawowym aktem prawnym regulującym problem narażenia na czynniki biologiczne szkodliwe dla zdrowia pracowników w laboratoriach i pomieszczeniach dla zwierząt laboratoryjnych jest rozporządzenie wydane do art. 2221 kodeksu pracy. Wokół praktyki stosowania zapisów rozporządzenia w sprawie szkodliwych czynników biologicznych dla zdrowia w środowisku pracy1) narosło wiele mitów i nieporozumień, głównie z powodu bardzo zawiłej treści rozporządzenia,niewłaściwego doboru słów przy tłumaczeniu dyrektywy, a także używania różnych terminów do opisu tego samego zjawiska.

Luiza W. pracowała jako referent w kancelarii prawnej (konkretnie jednego z zawodów prawniczych). Stosunki w pracy, w tym z szefem kancelarii, układały się bez zakłóceń, do momentu przyjęcia do pracy Zbigniewa P. Wkrótce pomiędzy panią referent a panem aplikantem powstał konflikt na tle błahej, wydawało by się przyczyny: odmowy kobiety na spotkanie poza miejscem pracy, „przy piwie”. Owszem, Luiza W. nawet zgodziła się po dłuższych nagabywaniach i przyszła na spotkanie, ale… w towarzystwie męża.

Nad odpowiedzią na pytanie, czy adiunkt Michał J. zadławił się pączkiem w czasie pracy, czy też już po pracy, zastanawiali się dwukrotnie sędziowie Sądu Okręgowego i dwukrotnie Sąd Najwyższy rozpatrywał skargę kasacyjną. Ostateczne rozstrzygnięcie wymagało dokładnego przestudiowania przebiegu wydarzeń, jak też sprecyzowania uzasadnienia prawnego w gąszczu orzecznictwa i opinii wyrażanych w doktrynie.

Mediacja została wprowadzona do polskiego porządku prawnego ustawą z 28 lipca 2005 r. o zmianie ustawy Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw (DzU nr 172, poz. 1438), która weszła w życie 10 grudnia 2005 r. Powyższa nowelizacja wprowadziła nową metodę rozwiązywania sporów pracowniczych, gdyż zgodnie z art. 1 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (DzU nr 43, poz. 296 ze zm.), normuje postępowanie sądowe w sprawach ze stosunków z zakresu m.in. prawa pracy.

Na forach internetowych poświęconych problematyce bhp oraz w literaturze tematu nie milkną echa komentarzy po wejściu w życie noweli1 do ustawy z 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (DzU z 1996 r., nr 10, poz. 55, ze zm.) – dalej jako NikotU. Wśród najistotniejszych zmian, jakie w zakresie zasad palenia tytoniu w zakładach pracy wprowadziła wspomniana nowela, wskazać należy na ustanowienie reguły, zgodnie z którą – począwszy od 15 listopada 2010 r. – tworzenie palarni w zakładzie pracy jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy.