Problemy z podwykonawcami? Ciągle twierdzą, że czegoś nie wiedzieli? Sprawdź nasze rozwiązanie!!!

Toggle Bar

O związkach partnerskich

Typography

Temat ostatnio modny, ale my na łamach „Przyjaciela” nie zamierzamy nikomu zaglądać do sypialni. Chcemy skupić się na relacjach występujących wewnątrz przedsiębiorstw. Zgodnie z Kodeksem pracy to pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie. Odpowiedzialność ta przenosi się i dzielona jest na kadrę kierowniczą wszystkich szczebli.

Pracodawcy doradza służba bhp lub inne osoby, którym powierzono wykonywanie zadań tej służby. Odpowiedzialność nie może się jednak kończyć na kierownictwie. Na naszych łamach często promujemy pogląd o odpowiedzialności KAŻDEGO pracownika za bezpieczeństwo. Odpowiedzialny i świadomy pracownik – to idealna sytuacja, ale w przypadku wielu firm wręcz utopijna.
Czy, aby na pewno jest to utopia? Norma PN-N-18001 mówi, iż osiągnięcie sukcesu w postaci wdrożonego i skutecznie funkcjonującego systemu zarządzania wymaga silnego, widocznego przywództwa i zaangażowania najwyższego kierownictwa. Organizacja powinna także uwzględniać rolę pracowników i ich zaangażowanie do działań na rzecz bezpieczeństwa pracy.

Tym razem do dyskusji zaprosiliśmy Gabrielę Maciejewicz, HSE Managera w firmie Solvay Engineering Plastics z Gorzowa Wielkopolskiego oraz Wojciecha Zawadzkiego, Zakładowego Społecznego Inspektora Pracy w Volkswagen Motor Polska Sp. z o.o. w Polkowicach.

Konrad Rudniewski: Jak to jest z tymi związkami partnerskimi w przedsiębiorstwach? Jesteście Państwo za czy przeciw?
Gabriela Maciejewicz: Jesteśmy firmą z tradycjami, połowa naszej załogi pamięta jeszcze pracę w ZWCh STILON – byliśmy częścią tych zakładów do 2003 roku. Stąd silnie zaznaczona obecność związków zawodowych, Społecznej Inspekcji Pracy, silna rola Komisji bhp itp. Na te tradycje nałożone zostały w międzyczasie standardy bhp z korporacji Rhodia. Tak naprawdę budowaliśmy naszą kulturę bezpieczeństwa w Rhodii (obecnie Solvay) łącząc i dopasowując elementy wynikające z systemu zarządzania i naszej codzienności. Nie robiliśmy niczego na siłę – nie wdrażaliśmy narzędzi dokładnie w takiej samej formie w jakiej działały one np. we Francji.
Jest to klimat w jakim pracujemy na co dzień. Klimat, w którym zarówno związki zawodowe, jak i reprezentanci załogi w postaci Społecznej Inspekcji Pracy są partnerami, a nie funkcjonującymi „gdzieś obok” ciałami. Dla mnie ich obecność jako „ciała społecznego” jest czymś normalnym, zmieniają się tylko osoby, nazwiska.

Obecna społeczna inspekcja w RPP, to już drugi – kadencyjnie – zespół, z jakim mam przyjemność ściśle współpracować. Tym razem, z uwagi na to, że w międzyczasie przybyło nam związków zawodowych (obecnie mamy ich już 4), w 2010 r. wybrano 8 inspektorów reprezentujących poszczególne komórki organizacyjne. To wynik porozumienia pomiędzy zarządami związków i firmy. Liczba inspektorów nie ma bowiem żadnego przełożenia na liczebność załogi (250 osób), zagrożenia, wskaźniki wypadkowe czy jakiekolwiek problemy związane z bezpieczeństwem. To bardziej wyraz zaangażowania zarządu – gdyż od początku społeczni inspektorzy byli traktowani jako „safety championi” – mający za zadanie wspomagać nas w kształtowaniu bezpiecznych warunków pracy, będąc wyrazicielami głosu załogi i jej potrzeb w tym zakresie. Mimo funkcjonowania w zakładzie od ponad 10 lat Programu „O Mało Co” uznaliśmy, że na stanowiskach mogą istnieć nierozwiązane problemy, o których pracownicy łatwiej opowiedzą wybranym przez siebie reprezentantom.

Gabriela Maciejewicz:  
gabriela
Działalność sip, jako reprezentantów załogi, jest oceniana przez pracowników przez pryzmat tego „co potrafią załatwić”, a przez kadrę kierowniczą na podstawie tego „co potrafią zaobserwować” i wnieść jako zagadnienie do rozpatrzenia.

Na współpracę narzekać nie mogę – wszyscy są bardzo zaangażowani i realizują swoje obowiązki terminowo. My staramy się być dla nich wsparciem – zarówno, jeśli chodzi o materiały (prasa fachowa, dostęp do przepisów i literatury), jak i konsultacje merytoryczne w przypadku wątpliwości. Czasem mam wrażenie, że czują się bardziej odpowiedzialni przede mną, niż przed swoimi związkami, ale też i od mojego Zespołu otrzymują duże wsparcie w zakresie swoich obowiązków. Jest to nie tylko określanie celów wspólnych do osiągnięcia, ale też objaśnienie narzędzi i sposobów jakimi możemy je osiągnąć oraz niezbędne szkolenia dla inspektorów. Dzięki temu budowa rocznego planu działania SIP jest dla nich łatwiejsza.
Jesteśmy obecnie już po półmetku kolejnej kadencji i dotąd nie dotarły do mnie głosy, by mieli jakiekolwiek problemy z kierownikami oddziałów. Czynnie biorą udział w kwartalnych posiedzeniach Komisji bhp. Angażują się także w programy funkcjonujące w naszym zakładzie. Już po roku swojej pracy zostali docenieni przez PIP. ZSIP odebrał nagrodę dla najaktywniejszego społecznego inspektora pracy w województwie lubuskim.

Temat ostatnio modny, ale my na łamach „Przyjaciela” nie zamierzamy nikomu zaglądać do sypialni. Chcemy skupić się na relacjach występujących wewnątrz przedsiębiorstw. Zgodnie z Kodeksem pracy to pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie. Odpowiedzialność ta przenosi się i dzielona jest na kadrę kierowniczą wszystkich szczebli.

Pracodawcy doradza służba bhp lub inne osoby, którym powierzono wykonywanie zadań tej służby. Odpowiedzialność nie może się jednak kończyć na kierownictwie. Na naszych łamach często promujemy pogląd o odpowiedzialności KAŻDEGO pracownika za bezpieczeństwo. Odpowiedzialny i świadomy pracownik – to idealna sytuacja, ale w przypadku wielu firm wręcz utopijna.
Czy, aby na pewno jest to utopia? Norma PN-N-18001 mówi, iż osiągnięcie sukcesu w postaci wdrożonego i skutecznie funkcjonującego systemu zarządzania wymaga silnego, widocznego przywództwa i zaangażowania najwyższego kierownictwa. Organizacja powinna także uwzględniać rolę pracowników i ich zaangażowanie do działań na rzecz bezpieczeństwa pracy.

Tym razem do dyskusji zaprosiliśmy Gabrielę Maciejewicz, HSE Managera w firmie Solvay Engineering Plastics z Gorzowa Wielkopolskiego oraz Wojciecha Zawadzkiego, Zakładowego Społecznego Inspektora Pracy w Volkswagen Motor Polska Sp. z o.o. w Polkowicach.

Konrad Rudniewski: Jak to jest z tymi związkami partnerskimi w przedsiębiorstwach? Jesteście Państwo za czy przeciw?
Gabriela Maciejewicz: Jesteśmy firmą z tradycjami, połowa naszej załogi pamięta jeszcze pracę w ZWCh STILON – byliśmy częścią tych zakładów do 2003 roku. Stąd silnie zaznaczona obecność związków zawodowych, Społecznej Inspekcji Pracy, silna rola Komisji bhp itp. Na te tradycje nałożone zostały w międzyczasie standardy bhp z korporacji Rhodia. Tak naprawdę budowaliśmy naszą kulturę bezpieczeństwa w Rhodii (obecnie Solvay) łącząc i dopasowując elementy wynikające z systemu zarządzania i naszej codzienności. Nie robiliśmy niczego na siłę – nie wdrażaliśmy narzędzi dokładnie w takiej samej formie w jakiej działały one np. we Francji.
Jest to klimat w jakim pracujemy na co dzień. Klimat, w którym zarówno związki zawodowe, jak i reprezentanci załogi w postaci Społecznej Inspekcji Pracy są partnerami, a nie funkcjonującymi „gdzieś obok” ciałami. Dla mnie ich obecność jako „ciała społecznego” jest czymś normalnym, zmieniają się tylko osoby, nazwiska.

Obecna społeczna inspekcja w RPP, to już drugi – kadencyjnie – zespół, z jakim mam przyjemność ściśle współpracować. Tym razem, z uwagi na to, że w międzyczasie przybyło nam związków zawodowych (obecnie mamy ich już 4), w 2010 r. wybrano 8 inspektorów reprezentujących poszczególne komórki organizacyjne. To wynik porozumienia pomiędzy zarządami związków i firmy. Liczba inspektorów nie ma bowiem żadnego przełożenia na liczebność załogi (250 osób), zagrożenia, wskaźniki wypadkowe czy jakiekolwiek problemy związane z bezpieczeństwem. To bardziej wyraz zaangażowania zarządu – gdyż od początku społeczni inspektorzy byli traktowani jako „safety championi” – mający za zadanie wspomagać nas w kształtowaniu bezpiecznych warunków pracy, będąc wyrazicielami głosu załogi i jej potrzeb w tym zakresie. Mimo funkcjonowania w zakładzie od ponad 10 lat Programu „O Mało Co” uznaliśmy, że na stanowiskach mogą istnieć nierozwiązane problemy, o których pracownicy łatwiej opowiedzą wybranym przez siebie reprezentantom.

Gabriela Maciejewicz:  
gabriela
Działalność sip, jako reprezentantów załogi, jest oceniana przez pracowników przez pryzmat tego „co potrafią załatwić”, a przez kadrę kierowniczą na podstawie tego „co potrafią zaobserwować” i wnieść jako zagadnienie do rozpatrzenia.

Na współpracę narzekać nie mogę – wszyscy są bardzo zaangażowani i realizują swoje obowiązki terminowo. My staramy się być dla nich wsparciem – zarówno, jeśli chodzi o materiały (prasa fachowa, dostęp do przepisów i literatury), jak i konsultacje merytoryczne w przypadku wątpliwości. Czasem mam wrażenie, że czują się bardziej odpowiedzialni przede mną, niż przed swoimi związkami, ale też i od mojego Zespołu otrzymują duże wsparcie w zakresie swoich obowiązków. Jest to nie tylko określanie celów wspólnych do osiągnięcia, ale też objaśnienie narzędzi i sposobów jakimi możemy je osiągnąć oraz niezbędne szkolenia dla inspektorów. Dzięki temu budowa rocznego planu działania SIP jest dla nich łatwiejsza.
Jesteśmy obecnie już po półmetku kolejnej kadencji i dotąd nie dotarły do mnie głosy, by mieli jakiekolwiek problemy z kierownikami oddziałów. Czynnie biorą udział w kwartalnych posiedzeniach Komisji bhp. Angażują się także w programy funkcjonujące w naszym zakładzie. Już po roku swojej pracy zostali docenieni przez PIP. ZSIP odebrał nagrodę dla najaktywniejszego społecznego inspektora pracy w województwie lubuskim.

O związkach partnerskich cd

Wojciech Zawadzki: Fabryka Volkswagen Motor Polska istnieje od września 1998 roku, jej głównym produktem są silniki wysokoprężne. Zatrudnienie znajduje tu blisko 1 200 pracowników.
Na terenie zakładu działa jedna silna organizacja – NSZZ „Solidarność”, która powołała do życia Społeczną Inspekcję Pracy. Struktura SIP liczy 42 inspektorów, obecnie trwa kadencja 2010 – 2014.
Od początku istnienia zakładu została opracowana polityka bhp podkreślająca znaczenie ergonomii, bezpieczeństwa oraz kultury pracy. Efektem tego jest zdrowa i zmotywowana załoga chętna do wykonywania swoich obowiązków. Jednak tego wszystkiego nie udałoby się osiągnąć bez sprawnie działającej organizacji związkowej i Społecznej Inspekcji Pracy.
Rozbudowana struktura SIP pozwala mi na bezpośredni kontakt z problemami pracowników. Mając sipowca na wszystkich zmianach i oddziałach mam zapewniony dobry przepływ informacji. Załoga chętniej dzieli się pomysłami i problemami występującymi na stanowisku pracy z osobami, które reprezentują jej interesy.

Wojciech Zawadzki:  
gabriela
Służba bhp jest tylko organem doradczym pracodawcy, a społeczni inspektorzy pracy posiadają uprawnienia kontrolne z możliwością wydania zaleceń z wykonalnością natychmiastową.

W przypadku mojej pracy dużym ułatwieniem stało się przejście na etat związkowy i zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy na rzecz pracodawcy. Nawiązałem ściślejszą współpracę na zasadach partnerstwa, współdecydowania i współodpowiedzialności z Działem BHP. Wyniki ciężkiej pracy, jaka została wykonana zostały zauważone i nagrodzone. W grudniu 2012 r. odebrałem w Okręgowym Inspektoracie Pracy we Wrocławiu wyróżnienie za aktywny społeczny nadzór nad warunkami pracy oraz działanie na rzecz poprawy standardów w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Nawiązując do pytania czy jestem za, czy przeciw związkom partnerskim w przedsiębiorstwach? Oczywiście mogę udzielić tylko odpowiedzi TAK! Jedynie wtedy, kiedy z drugiej strony mamy osoby gotowe do podjęcia konstruktywnej dyskusji i niebojące podejmować się, niejednokrotnie ciężkich, nowych zadań.

Pani Gabrielo, widzę że oboje mamy szczęście pracować w przedsiębiorstwach, gdzie w wyniku wytężonej pracy mogliśmy stworzyć przykłady dobrych praktyk – jak należy, a raczej jak trzeba postępować w dziedzinie bhp i nie tylko.
W Regionie Zagłębie Miedziowe NSZZ „S” pełnię funkcję Koordynatora ds. BHP. Spotykam się z czterdziestoma zakładowymi społecznymi inspektorami z różnych firm na terenie całego Regionu i tu już niestety nie mogę powiedzieć, że te pozytywne praktyki są stosowane w innych zakładach. Nasuwa mi się pytanie dlaczego tak się dzieje?

Gabriela Maciejewicz: Powiem co, moim zdaniem, jest „czynnikiem warunkującym sukces” działalności SIP u nas.
Po pierwsze – kultura organizacyjna firmy, w której obecność związków i kultura dialogu ze związkami i czynnikami społecznymi jest jednym z jej filarów. W naszym przypadku to już tradycja i utrwalone przez lata standardy.
Po drugie przychylność zarządu, który tworzy klimat działalności poprzez zaangażowanie i otwarcie na dyskusję oraz na wnioski dotyczące warunków pracy, w tym także wnioski Społecznej Inspekcji Pracy, zapewniając też budżet do realizacji działań usprawniających. Bez tego elementu sama (nawet silnie zaznaczona) obecność związków zawodowych nie wystarczy.
Po trzecie „kultura otwartości” – w tym stale umacniana korporacyjna kultura bezpieczeństwa; standardy i zaangażowanie kierownictwa. Takie podejście sprzyja przejawom zaangażowania pracowników i jest dobrze przyjmowane przez nich, a także ze zrozumieniem przez kadrę. To sobie wypracowaliśmy, to nam nie przyszło łatwo... Działający u nas od 10 lat Program „O Mało Co” bazuje na przekazywanych przez pracowników sugestiach poprawy i pracownicy nadal wykazują zainteresowanie nim. Co więcej – działalność sip (ich aktywność i skuteczność), jako reprezentantów załogi, jest oceniana przez pracowników przez pryzmat tego „co potrafią załatwić”, a przez kadrę kierowniczą na podstawie tego „co potrafią zaobserwować” i wnieść jako zagadnienie/wniosek do rozpatrzenia np.: przez Komisję bhp.
Po czwarte – system „wynagrodzenia”. Tak, za swoją działalność i zaangażowanie społeczni inspektorzy otrzymują zryczałtowane wynagrodzenie. I w naszym przypadku nie jest to „system motywujący”, a raczej rodzaj „uznania” za zaangażowanie. To termin trochę niewłaściwy – ale chodzi o to, że na całe szczęście moich sipów nie trzeba jakoś szczególnie zachęcać do działania. Żyjemy w symbiozie i współpracujemy, realizując wspólnie korporacyjne założenia w zakresie HSE. Wciągam ich jednak w aktywność ponad obowiązki wynikające z uregulowań prawnych (Program „O Mało Co”; Program obserwacji zachowań pracowników podczas wykonywania pracy), ale jeśli odbywa się to za obopólną zgodą – dla dobra naszego zakładu – to dlaczego nie?

Zdaję sobie sprawę, że tam, gdzie związki zawodowe funkcjonują krótko, gdzie tylko głośno mówi się o istnieniu kultury bezpieczeństwa tak naprawdę ona nie funkcjonuje, bo problemy „zamiata się pod dywan”, a nie rozwiązuje. Tam, gdzie każdemu przejawowi troski o pracownika i warunki pracy, czy zaangażowania w sprawy bezpieczeństwa rzuca się kłody pod nogi – praca społecznej inspekcji (jeśli uda się ją powołać), nie będzie należała do najprzyjemniejszych. Można próbować realizować obowiązki z ustawy o SIP niejako na siłę, ale przecież nie o to w tym chodzi. Znam firmę kierowaną przez włoskich menadżerów, którzy wykonują tylko minimalne obowiązki związane z bhp, torpedując wszystkie inne „fanaberie” behapowca czy kierowników. Powołano Komisję bhp, ponieważ był to nakaz PIP, ale spotkania Komisji to już coś na pograniczu farsy. Związki zawodowe, obecne w zakładzie miały nawet pomysł, by powołać Społeczną Inspekcję Pracy, ale nie udało się znaleźć chętnych do kandydowania w wyborach. Behapowiec jest więc w tej firmie osamotniony w dyskusjach z przełożonym i nie może liczyć na pomoc wewnętrzną.

 

O związkach partnerskich cd

Wojciech Zawadzki: W Volkswagenie posługujemy się wieloma narzędziami umożliwiającymi rozwiązanie problemów i zachowanie stanu bezpieczeństwa na bardzo wysokim poziomie. Pozwolę sobie opisać kilka przykładów takich działań. Co miesiąc spotykam się z oddziałowymi sipowcami w czasie pracy. W ramach takiego spotkania są przeprowadzane kontrole oddziałów produkcyjnych i administracji, wymieniamy się między sobą informacjami, podejmujemy decyzje w jakim kierunku będziemy podążać. Co dwa tygodnie spotykam się na zebraniu z dyrektorem produkcji oraz służbą bhp i ochrony środowiska. Omawiamy bieżące problemy, analizujemy wypadki, wykonanie środków zaradczych oraz wprowadzamy działania prewencyjne. Co tydzień z prezesem firmy oraz dyrektorami uczestniczę w obejściach „SOS”, mających na celu kompleksowe skontrolowanie wybranego losowo obszaru w fabryce. Prowadzone są również działania w zakresie: pomiarów czynników szkodliwych w środowisku pracy, testowania odzieży ochronnej, środków ochrony indywidualnej, kontroli temperatury w porze letniej i zimowej, kontroli pracy firm zewnętrznych. Biorę udział w pracy zespołu powypadkowego oraz (nie rzadziej niż raz na kwartał) Komisji bhp, której jestem wiceprzewodniczącym. To jest tylko kilka przykładów działań, jakie są prowadzone w VWMP. Wyraźnie widać, że stan bezpieczeństwa i kultura pracy nie są obojętne zarządowi i kierownictwu. Tego wszystkiego niestety nikt nie dał nam za darmo, naszą pozycję musieliśmy sobie wypracować. Pamiętajmy, że społeczny inspektor jest „orężem zbrojnym” związku zawodowego i pracowników, a jego zadanie nie zawsze jest łatwe. Zdarza się, że musi on skorzystać z narzędzia, jakim jest księga zaleceń i uwag. Udało nam się przekonać kierownictwo, że SIP ma za zadanie pomagać, a nie przeszkadzać, nie jest złem koniecznym. Moim zdaniem każdy mądry pracodawca wykorzysta fakt posiadania społecznego nadzoru w swojej firmie.

Pani Gabrielo wspomina Pani o budżecie na działania usprawniające i realizację wniosków SIP. Bardzo dobrze, że dysponujecie takimi środkami, ale nie zapominajmy o tym, że jest to w zakresie odpowiedzialności pracodawcy wynikającej z przepisów. Spotykam się z sytuacjami, gdzie mówi się o wydatkach na bezpieczeństwo pracy, ja twierdzę że to sformułowanie jest błędne. Zamiast słowa wydatek lub koszt powinniśmy używać słowa inwestycja. Inwestycja w ludzi i ich bezpieczeństwo tworzy największą wartość dodaną dla nas i przedsiębiorstwa.
W moim Regionie można zauważyć firmy, w których podchodzi się z dużą niechęcią do partnerów społecznych. Pracodawcy ci unikają związkowców jak ognia, twierdząc, że są to osoby przeszkadzające, bez wiedzy fachowej. Moim zdaniem – nie chcąc poznać potrzeb swojej załogi nie prowadzą oni dobrej polityki w przedsiębiorstwie. Pragnę zwrócić uwagę na fakt, iż służba bhp jest tylko organem doradczym pracodawcy, a społeczni inspektorzy pracy posiadają uprawnienia kontrolne z możliwością wydania zaleceń z wykonalnością natychmiastową.

Konrad Rudniewski: Z Państwa rozmowy wynika, że receptą na udany „związek partnerski” jest po pierwsze chęć jego nawiązania, a po drugie – zrozumienie i sumienne wykonywanie swoich obowiązków przez każdą jego stronę. Pani Gabrielo, co zrobić w sytuacji, gdy co najmniej jeden z partnerów (kierownictwo, służba bhp, związki zawodowe, SIP) nie jest skłonny do daleko idącej współpracy?

Gabriela Maciejewicz: To trudne pytanie, szczególnie dla mnie, bo miałam dotąd szczęście do pracodawcy i sipowców. Trzeba wziąć ponownie pod uwagę specyfikę zakładu i zagrożeń, ale też panującą w zakładzie kulturę organizacyjną – a szczególnie tę jej część, o której wspominaliśmy, czyli kulturę bezpieczeństwa. Zwykle nie jest tak, żeby problemem były wszystkie strony jednocześnie (na szczęście), ale w odniesieniu do każdego z partnerów „zalecenia” mogą być inne... Jednak w przypadku wyjątkowego oporu któregoś z nich rozwiązanie – w postaci np. zachęty do współpracy, do realizacji obowiązków w sposób nie tyle rzetelny, co przynoszący rzeczywiste korzyści – może być niemożliwe.
Bez zaangażowania najwyższego kierownictwa nie uda się ani nadać działaniom społecznych inspektorów odpowiedniej rangi w oczach załogi, ani pozyskać środków na realizację ich zaleceń, co także wpłynie na ich odbiór społeczny. Będzie to jak walenie grochem o ścianę, w myśl powiedzenia „gadaj zdrów...”. Zniechęci się sipowców do działania, a pracowników do powierzania im swoich problemów bo „PO CO?, i tak to NIC NIE DA...”. My stosujemy ciągłe uświadamianie, perswazję, pokazywanie korzyści, jak również konsekwencji niewykonania; tłumaczymy, ale to jest związane z konkretnymi cechami charakteru. Po prostu nie odpuszczamy...

Widzę duży potencjał w zaangażowaniu zakładowych struktur związkowych. Przede wszystkim powinny pomagać w wyborze sipów spełniających pewne określone wymagania: mających doświadczenie, zaangażowanych, ale także posiadających pewne cechy osobiste (jak np. komunikatywność, umiejętność porozumienia się nawet w sytuacjach kryzysowych), które będą pozwalały realizować ich obowiązki we współpracy, a nie nakazowo ... Jeśli związki dążyć będą jedynie do zapewnienia ochrony swoim ludziom, to nieodpowiedni kandydat może zniweczyć ich oczekiwania. Ponadto powinny pamiętać, że sip to ich reprezentant. Dlatego to one właśnie mają ogromny wpływ na pracę społecznej inspekcji w zakładzie (poprzez właściwy wpływ na jej organizację).
Sami inspektorzy – tak jak wspomniałam – powinni być świadomi swojej roli i odpowiedzialności, ale tego nie powinno się osiągać dopiero PO wyborze. Do wyborów powinni być zgłaszani ludzie, którzy już znają oczekiwania dotyczące ich przyszłej roli, akceptują je i decydują się na ich realizację. Ludzie, którzy zdają sobie sprawę, że od ich decyzji, działań, czy zaniechania działania zależeć może życie czy zdrowie pracowników.

Natomiast służba bhp nie może traktować sipów jak „czepialskiego konkurenta”, nie udzielać im wsparcia merytorycznego, bo to niczego nie da i niczego nie pokaże.
Dochodzę więc do podsumowania – że nawet biorąc wszystko co powyżej powiedziałam pod uwagę – ważny jest w tym wszystkim także ten „ludzki” aspekt. To jakimi ludźmi jesteśmy, z jakim zaangażowaniem podchodzimy do tego co robimy, jak bardzo wierzymy w sens wykonywanych zadań i jak bardzo staramy się nie poddawać niepowodzeniom. Nam w moim zakładzie się udaje, chociaż nie mówię, że jest idealnie. Po prostu umiemy sobie radzić z tym co nie jest idealne. I umiemy WSPÓŁPRACOWAĆ.

Wojciech Zawadzki: Zgadzam się, że wiele zależy od osobowości zarządzających, służby bezpieczeństwa i sipowców. Życzę wszystkim firmom dobrej współpracy pomiędzy stronami na zasadach partnerstwa.

Rozmawiał Konrad Rudniewski

okladka

Artykuł został opublikowany w miesięczniku Przyjaciel Przy Pracy 06/2013

W tym wydaniu m.in.:

- Powypadkowe miliardy
- Straty moralne i ekonomiczne
- Profilaktyka hałasu w środowisku pracy – działania techniczne i organizacyjne
- Busola Bezpieczeństwa (cz. 2)
- Ochrona zdrowia przed ochroną miejsca pracy

Zobacz pełny spis treści